聚焦TAS:一汽选人用人测评体系全面升级发布时间:2014-11-10 16:26:15     发布人:于春燕
  以“出汽车,出人才,出经验”为己任的中国一汽在六十多年的发展历程中,积累了丰富的选人用人经验,在人才选拔和培养上,对“德”和专业能力都有相对成熟的评价方法。现代企业竞争的核心是人才竞争,核心人才队伍的选拔与培养是保证企业战略目标实现的关键,是企业以人为本、和谐发展的关键。中共中央在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中,对企业加强经理人员建设提出了新的、更高的要求,近几年来,一汽集团结合自身发展需要,开发出一套面向经理人员选拔与培养TAS测评体系,在付诸实践的过程中,这套系统科学、客观、公平、公正的特色得以充分显现,实践证明,是一条符合现代企业发展要求、具有一汽特色的选人用人之路。

聚焦TAS:一汽选人用人测评体系全面升级

  TAS由来:一汽基于评价中心技术、结合企业实际开发的人才测评系统
  近几年来,“TAS”成为一汽人才培养选拔上的一个热词,特别是对那些在职业生涯上积极进取的一汽人来说,TAS更是走管理之路必须面对、必须通过的一道“门”。
  TAS到底是什么?“TAS是Talent Assessment System(人才测评系统)的缩写,是一汽结合评价中心技术自主开发的人才评价系统,核心内容是通过测评系统识别相关人员的管理潜能,为企业经理人员的选拔、培养提供科学准确的依据,使人才选拔、聘用、开发等工作更加科学、合理。”一汽组织人事部TAS测评工作负责人给出答案。
TAS是在评价中心技术的基础上结合一汽实际发展起来的,评价中心技术涉及到管理学、心理学、社会学,系统工程学、信息科学、预测技术等科学知识。在欧美企业的领导人员选拔中大多都采用评价中心技术,在上世纪六七十年代,使用这种方法的美国公司就已超过了2000家。目前在英国它的使用率接近了60%,在德国基本90%的大公司都在采用评价中心的方式进行人力资源管理。其效果得到了企业和社会的广泛认可,已经被公认为是企业选拔管理人才相对最具科学性的工具。一汽开发TAS的目的是为了选拔和培养优秀的中高层领导人员,其基本原则是要保证公平性、公正性和准确性,特别强调了素质要求的标准性、过程评价的客观性。
  2010年3月,一汽集团成立了由职能部、分/子公司人力资源管理专家构成的专题项目组,在学习、吸收国际国内先进测评技术,借鉴以往成熟的干部选拔有效方法基础上,结合集团公司特点,开启了运用TAS测评系统实施经理人员选拔与培养探索之路。一汽几十年发展所积累的选人用人经验中,对“德”和专业能力都有相对成熟的评价方法,例如民主测评、组织考察、专业答辩等等。在此基础上,针对同样非常重要的管理能力,也就是非专业能力,要建立起一套科学、有效的评价系统。
  项目组通过采取战略分解、问卷调查、座谈会、个别访谈等方式,逐步建立了一汽经理人员能力素质评价模型,包括二级经理和高级经理能力素质模型。能力模型中既包括了“德才兼备”中的“德”,也包括“才”中的专业和非专业能力。针对其中的非专业能力,基于经理人员岗位工作特点和需求,设计了不同的情景模拟活动,如会议主持、员工谈话、专题汇报、战略研讨等等。经过分析论证定义了不同活动与待考察能力要素之间的对应关系,并结合企业实际进一步开发了不同模拟情境下的测评案例。同时投入大量精力进行测评主持人和评委的选拔与培训。
  经过8个多月的努力,2010年11月25日,第一期TAS测评试点实施,标志着TAS体系建设工作取得了阶段性的进展。经过2年多试运行过程中的进一步优化和完善,在2013年正式完成了由S-TAS测评、TAS测评、E-TAS测评构成的测评体系,并在全集团范围内全面推行。截止到目前,各类测评共实施119期,测评1164人次。测评通过人员中已有13人配置到高级经理岗位,23人配置到高级经理助理岗位,近300人配置到二级经理岗位;同时通过测评甄选出30名高级经理后备,100余名二级经理后备。随着测评的推进,这支核心人才队伍还在不断壮大,他们分布在集团各个领域的关键岗位上,为集团的发展在人力资源方面提供重要支撑。
系统优势:科学、客观、公平、公正
  传统的管理人员选拔,更多的是依靠直线领导对于候选人经历及绩效的判断。尽管这种判断有一定的科学性,但对于候选人管理潜能的判断是很有限的,同时不排除直线经理的主观性。在现有选人用人程序中增加了TAS测评环节,主要用于人员管理潜能的评估,将过去“少数人在少数人中选”转变为“用体系规则在更大范围内选”,从而规避用人风险,其最大的优势在于:科学、客观、公平和公正。
  TAS测评的一个显著特点是评委评分的举证和合议。评委对自己所打分数要进行举证,举证内容必须是候选人现场的行为事实,同时评委之间要进行充分合议并达成共识,尤其是当分数出现差异时,确保了评分的透明和标准的一致。同时每期测评都是一个系统工程,过程中评委和候选人要进行有序轮换,确保每位评委观察到每位候选人的次数均等,同时每个能力要素都是通过多个测评活动进行评价,使得对候选人的评价是在多个情景下,由多个评委进行的,保证了评价的客观性和全面性。在TAS测评全过程中,专业测评主持人担当着十分重要的职责。一个成熟的测评主持人至少需要5年左右的培养时间,主持人要具备测评的专业能力及测评过程控制能力,负责整个TAS测评的标准把握,并对TAS测评的质量负责。在测评过程中,主持人需组织评委按统一标准评分,测评结束后要主持评委大会并整合评委评价意见及最终结果。
  TAS测评的另一个特点是注重反馈。结论现场反馈的步骤进一步体现了测评的透明和公开,测评结束后的书面反馈报告,以及进一步面对面的反馈谈话,帮助候选人形成个性化的培养计划,达到持续开发候选人潜能的目的。以上这些特点综合下来,最大程度上消除人为主观因素的影响,使测评过程透明、公开,测评结果客观、准确。
  集团发展部韩新亮部长表示:TAS体系非常科学、非常客观。坚持下来,所产生的是几何级的效果。会打造出一种文化,会激发全员的工作热情,能够支撑集团的可持续发展。同样担当评委的一汽丰田汽车销售公司总经理姜君的评价是:“TAS测评的科学性和公平性让人信服。”他说:TAS测评从整个程序设计上充分体现出其科学性和公平公正性,一汽非常有必要采用这样一种方式进行管理干部的选拔和培养。
导向作用:日常工作的能力提升是通过测评的最好演练
  TAS测评是全方位多角度地考量候选人与能力模型各要素的符合程度。所有分数的采集,全部基于候选人现场的行为表现。其结果是候选人自身能力的综合体现,它所测的是候选人的非专业能力和综合素质,是自己平时养成的行为习惯,而所有这些行为习惯都不是短时间之内就能够形成的,需要相当长一段时间的积累和锻炼,事先无法也根本没有必要准备。
  因此,担任评委的集团规划部副部长尤峥对候选人给出的“法宝”是:给自己设立一位优秀领导作为你的目标,学习他的思维方式和解决问题的方式方法。当领导交代一个任务时,应当设立有挑战性的目标,追求结果的至臻完美。在过程中亲身经历压力的考验,你才能在TAS测评和工作中自如的应对压力,逐渐培养自己的综合能力。“把日常工作当作对TAS最好的‘模拟’和演练”。
  对于所有参加测评的候选人来说,要通过测评,唯一需要的就是候选人有真正的能力储备,就是通过平时按照能力模型,在工作实践中全面锻炼、培育和提升自身能力,使之达到模型要求的标准。“如果一定比做考试,那么它也不是“应试”教育模式,而是相当于素质教育成果的检验手段,完全靠自身平时的能力积累。具备了能力,养成了习惯,测评通过就是水到渠成、自然而然的事了。”这早已是评委们的共识。
效果反馈:是个人成长的平台,更是企业选人用人上新突破
  参与测评的“候选人”常说:TAS测评不仅是一个选拔机制,也是一面让人全面审视自己和观察他人的镜子,透过它,每个人的优缺点都被明确地反映了出来。通过自己的亲身经历,更加看清了自己未来努力的方向:站在更高的角度去看待问题、分析解决问题。更有人干脆把TAS测评比作一个能客观准确地识别千里马的“伯乐”,更可贵的是:这是常在的“伯乐”。一位通过测评的候选人在走上经理岗位之后感慨:“参加TAS 测评不但锻炼了自己的能力,发现了自己的不足,更给我指引了一个培养科室内后备力量的积极方向。现在我已习惯了用TAS测评的要素和思考方法引导我们科内的同事,从日常工作中培养他们养成良好的思考习惯和工作方式,鼓励他们努力提升自己的非专业能力,在为公司发展作出更多贡献的同时,也能够实现自己的人生价值。”
  在TAS测评中,担当评委的都是来自集团各单位并且经过系统培训的高级经理们,担当评委责任大、压力大,在说体会时,他们称“受益匪浅”。每次参加测评都很期待,期待着能从中吸取一些营养。参加过程中,也非常紧张,每天从早8:00到晚10:00以后,要不停的记录、打分、讨论,很担心漏下候选人的任何一句话,而影响他们的成绩。测评结束后,既有兴奋的时候,也有沮丧的时候。兴奋的是发现了很多对工作有建设性的建议及很多优秀的人才;沮丧的是,有时通过的人很少,觉得作为一个经理人员任重而道远。“TAS成就梦想”——轿车公司总经理安铁成给TAS测评很高的评价,他说,这套系统给员工们提供了一个共同的平台,在这个平台上,他们可以脱颖而出;他们可以清楚地认知自己;他们可以找到自己的定位和改进方向。“同时,它也给评委们提供了一个共同的平台,在这个平台上,他们可以客观地发现人才,近距离感受员工的亮点。”
  一汽TAS走过的四年来,因为成效显著受到业界的广泛关注。2010年11月,一汽组织人事部陈辑部长代表一汽在由中组部组织的中国-瑞士管理论坛做交流发言,瑞士代表对一汽TAS的应用给予了高度的关注,对中国央企能坚持应用先进科学手段进行选人用人感到出乎意料。在每次汽车行业人力资源峰会上,一汽的TAS都是同行们关注的焦点,各大公司都表示希望深入学习和交流。与此同时,来自一汽各用人部门的信息反馈更令人欣慰,用人单位领导普遍反映测评结果非常准确,认为所给出的结论和候选人的特点与其平时工作中表现非常吻合。
  实践证明,TAS体系通过多层次竞争性选拔,有序甄选和培养各级经理及其后备队伍,为高质高效地经理人员配置和后备梯队建设奠定了重要基础。通过科学严谨的方式和客观公正的方法,提高了企业选人用人的准确性和公信度。同时TAS的理念在集团的人力资源领域也得到拓展应用,拉动了体系能力的提升。对员工而言,TAS体系为员工的职业发展规划指明了方向,帮助员工在工作中以能力要求为目标,找出差距,有针对性提升个人能力。促进了经理人员对下属培养的重视,为人员培养提供了个性化的方向,并且为每位员工提供了公平的竞争平台,促进了众多优秀人才的脱颖而出,最大程度地激发员工的激情与活力。更为重要的是,TAS的导向作用,促使员工在立足岗位、勤于业绩的同时,加强了自主学习的意识,促成了一汽集团健康的、充满活力的“绩效导向、能力导向”人才文化的逐步形成。
  “目前,TAS体系应用已经取得一定成效,体系建设基本完成,推进过程中也得到了各方的广泛认可。面向未来,在现有基础上,还将进一步完善体系建设,加强人才的前期培养,基于测评的积累,在高层次人员培养开发方面做进一步探索,培养储备更多企业发展所需要的优秀人才,为集团宏伟战略目标的实现做出更多、更大的贡献。”一汽组织人事部表示。

作者简介:于春燕
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